عملکرد تجاری چیست؟

عملکرد تجاری یک شرکت مبتنی بر معیارهای متعدد مانند سبک مدیریت ، مدیریت ارتباط با مشتری و کیفیت خدمات ارائه شده ، بلکه اثربخشی طرح های جبران خسارت و انگیزه کارمندان است.

بهترین راه برای تعریف عملکرد تجاری چیست؟چه چیزی می تواند باعث پیشرفت شود؟از شاخص های عملکرد گرفته تا نوآوری های فناوری که برای فروش و شناخت در محل کار اعمال می شود ، در این مقاله بدانید که عملکرد تجاری چیست و چگونه با استراتژی شرکت ارتباط دارد.

عملکرد تجاری چیست؟

عملکرد به عنوان بازتاب اثربخشی تجاری

اثربخشی تجاری توانایی یک شرکت ، یک بخش یا یک فرد برای دستیابی به اهداف خود یا آنها و نتایج مورد انتظار است. مفهوم اثربخشی تجاری بنابراین مسائل مربوط به هزینه ها ، مهلت ها ، کیفیت و سودآوری را در بر می گیرد. با استفاده از KPI های کیفی و/یا کمی (شاخص های کلیدی عملکرد) اندازه گیری می شود

ماهیت بخش تجاری که در آن شرکت فعالیت می کند ، زمینه اقتصادی ، فصلی بودن یا قدرت رقابت در بازار توضیح می دهد KPI ها که مستقیماً با اثربخشی تجاری از نظر گردش مالی ، تعداد فروش ، سهام بازار و حاشیه و غیره مرتبط استبشر

عملکرد تجاری ، که از نزدیک با اثربخشی تجاری مرتبط است ، با توانایی یک شرکت در اجرای سازمان بهینه با هدف ارائه یک محصول یا خدماتی که مطابق انتظارات مصرف کنندگان و مشتریان باشد ، تعیین می شود.

شاخص های کیفی طرح های پاداش کارکنان فروش را غنی می کنند

کارکنان فروش در درجه اول از توانایی فروش خود ارزیابی می شوند ، و بسیاری از شرکت ها هنوز هم تصمیم می گیرند که در سیاست جبران تشویقی خود نسبت به آنها ، کنوانسیون را دنبال کنند. با این وجود ، در جستجوی عملکرد کسب و کار ، شرکت های بیشتر و بیشتر علاقه مند به معرفی عناصر کیفی تر در شبکه ارزیابی فروشندگان هستند.

به همین ترتیب ، اگرچه برخی از شرکت ها هنوز هم بسیار طرفدار معیارهای ارزیابی کمی هستند ، اما برخی از آنها می خواهند تیم های فروش را به سمت بهبود کیفیت هدایت کنند. علاوه بر این ، این امر می تواند نقش معیارهای کیفی و کمی در برابر یکدیگر را بدست آورد. در هر دو مورد ، نقش جبران تشویقی ، چه بر اساس معیارهای کاملاً کیفی یا کاملاً کمی ، دستیابی به اثربخشی تجاری بیشتر و عملکرد فردی و/یا جمعی است.

از سطح رضایت مشتری گرفته تا تعداد شکایات ، ماهیت ارتباط با مشتری ، سهم تکراری تجارت و وفاداری مشتری و غیره ، شاخص های عملکرد کیفی عملکرد کسب و کار بیشمار هستند و از نظر درک کار یک فروشنده در سطح جهان و می توانند ابزاری خارق العاده باشند. پاداش رفتار با فضیلت ، اما همچنین شناسایی زمینه های ممکن برای بهبود. هدف از این معیارهای کیفی در واقع ایجاد شرایط برای موفقیت های اقتصادی فردا است که از این رو کمی تر هستند.

ستون های عملکرد تجاری

پاداش: جبران خسارت ثابت و تشویقی

پاداش بر اساس بسته ای است که از جبران خسارت ثابت و تشویقی تشکیل شده است. مؤلفه ثابت تجربه و صلاحیت پاداش پاداش ، در حالی که مؤلفه تشویقی ، که به طور خاص شامل پاداش های مبتنی بر هدف است ، عملکرد پاداش می دهد. همچنین فراموش نشود مزایایی در نوع است ، که می تواند قابل توجه باشد (یک شرکت اتومبیل ، تلفن ، رایانه و کوپن ناهار و غیره).

l'estime de soi et la recoaissance au travail

طبق یک مطالعه جدید توسط Bloomatwork. com ، بیش از هفت نفر از 10 کارمند معتقدند که در محل کار کم ارزش هستند و 54 ٪ می گویند که از سیاست های تشخیص ارائه شده در خانه برای رفع نیاز خود برای شناخت و دید در محل کار ناراضی هستند.

نیاز به خودآگاهی در صدر سلسله مراتب نیازهای مازلو است و به دنبال آن نیاز به عزت و شناخت دیگران است که در دنیای حرفه ای یافت می شود. ارزیابی تلاش های همه و متمایز کردن عملکرد فردی و/یا جمعی به حفظ انگیزه و متعهد شدن تیم ها کمک می کند. فراتر از جنبه مالی ، که نقش مهمی در درک شناخت در محل کار دارد ، اعتماد و ملاحظات نشان داده شده و به کارمندان داده می شود نیز نقش مهمی ایفا می کند. در واقع ، از جمله کارمندان در تصمیم گیری استراتژیک ، به عنوان مثال ، از آنها ارزش قائل است و آنها را ترغیب می کند تا بیشتر در دیدگاه شرکت سرمایه گذاری کنند.

فرصتی برای آموزش و توسعه

آموزش مداوم استدلال به نفع استخدام ، بلکه ایجاد وفاداری تیم است. مانند عملکردهای پشتیبانی ، فروشندگان آرزو می کنند که از نظر تحرک حرفه ای افقی (گسترش دامنه تکالیف آنها) و تحرک عمودی (مسئولیت های جدید) به صورت حرفه ای توسعه دهند. بنابراین یک برنامه آموزش و پشتیبانی واقعی برای استعدادها برای موفقیت در حفظ آنها باید اجرا شود. توسعه حرفه ای کارمندان همچنین یک اهرم استراتژیک برای توسعه شرکت است: خلاقیت ، ابتکار عمل و مهارت باید توسط تیم های HR مورد توجه صمیمانه قرار گیرد.

جبران تشویقی ، یکی از کلیدهای تجدید اثربخشی تجاری

تعادل مؤثر بین جبران خسارت ثابت و تشویقی

بسته جبران خسارت کلی باید بین جبران خسارت ثابت و تشویقی متعادل شود. براساس یک مطالعه اخیر جستجوی بین المللی ماسینا ، پاداش ها 20 ٪ تا 25 ٪ از کل پاداش در BTOC را نشان می دهند و می توانند در BTOB به 50 ٪ برسند. آنها عمدتاً برای تشویق کارمندان فروش برای سرمایه گذاری و مشارکت در کوتاه مدت و حفظ این کارمندان در دراز مدت طراحی شده اند.

بنابراین یک بسته جبران خسارت جذاب بستگی به این دارد که تعادل عادلانه ای بین اجزای ثابت و تشویقی وجود داشته باشد. بیش از حد بسیاری از مؤلفه های تشویقی منجر به نتایج سریع می شوند ، اما از نظر کیفیت ارتباط مشتری از یک سو نیز خطر قابل توجهی را ایجاد می کنند و ثبات تیم ها از طرف دیگر ، که اگر اهداف آنها بیش از حد جاه طلب باشد ، ممکن است به سرعت احساس ناراحتی کنند. علاوه بر این ، انتخاب یک سیستم پاداش متشکل از حقوق ثابت ، هیچ تأثیر انگیزشی در عملکرد تیم ها و تمایل آنها برای دستیابی و فراتر از اهداف آنها نخواهد داشت. در نتیجه ، نسبت جبران خسارت مؤثر به طور کلی در حدود 70 ٪ تا 80 ٪ ثابت و 20 ٪ تا 30 ٪ انگیزه در BTOB و بین 25 تا 35 ٪ انگیزه در BTOC است.

شاخص های اثربخشی تجاری

شاخص های عملکرد می توانند کیفی یا کمی باشند. آنها همچنین به عنوان KPI (شاخص های کلیدی عملکرد) شناخته می شوند ، آنها یک شرکت را قادر می سازد تا از طریق توسعه داشبورد های مختلف ، استراتژی فروش خود را مدیریت کند. از نرخ تبدیل به نرخ وفاداری مشتری ، هزینه کسب مشتری و تجزیه و تحلیل فروش ، اما گردش مالی حاصل از یک فروشنده ، KPI های زیادی نیز وجود دارد.

یادآوری این نکته حائز اهمیت است که عملکرد کسب و کار همچنین می تواند به عنوان توانایی یک شرکت در تولید حداکثر سودآوری تجاری از مادی و منابع انسانی در اختیار خود تعریف شود. در حالی که اندازه گیری KPI های کمی نسبتاً ساده است ، اما برای شرکت ها یک چالش برای شرکت ها برای درک کامل شاخص های عملکرد کیفی است. با این حال ، شرکت ها دیگر در معرفی معیارهای جبران تشویقی برای کلیه کارکردها ، از جمله توابع پشتیبانی ، که برای تعریف معیارهای اندازه گیری عملکرد ، کمی و کیفی متداول است ، تردید ندارند.

فروشندگان را قادر می سازد از طریق شاخص های کیفی انجام دهند

معرفی معیارهای کیفی در محاسبه جبران تشویقی برای کارکنان فروش روندی است که در سالهای اخیر مشاهده شده است. با این حال ، بیشتر شرکت ها همچنان بر اساس معیارهای کمی ، کارکنان فروش خود را عینیت می دهند. به همین ترتیب ، به طور کلی انتظار می رود که فروشندگان بر اساس گردش مالی ، حاشیه های حاصل از آن یا حجم فروش پرداخت شوند.

تشویق کارکنان فروش برای ارائه یک سرویس با کیفیت بالا ، وفاداری بیشتر مشتری را تقویت می کند و به طور طبیعی تجارت مکرر را به ضرر یک عکس می بخشد. بنابراین ، معرفی معیارهای کمی در مورد جبران تشویقی کارکنان فروش با در نظر گرفتن عناصر که به طور عینی کیفیت روابط مشتری را ارزیابی می کنند ، به نظر می رسد روشی مؤثر برای توسعه انگیزه تیمی ، در نهایت ، عملکرد تجاری تیم ها است.

فروش متقابل و فروش: دو مفهوم فروش کلیدی

فروش متقاطع و فروش تکنیک های فروش با هدف تقویت ارقام فروش و عملکرد تجاری است. ایده اصلی پشت سر آنها چیست؟فروش متقاطع شامل تشویق مشتریان برای خرید محصولات مرتبط بیشتر است ، در حالی که فروشندگان در هنگام تشویق مشتریان برای خرید محصولات گران قیمت تر است. این تکنیک ها که با فروشندگان عمده آنلاین مانند آمازون محبوب هستند ، اکنون بخشی از زرادخانه هر فروشنده برای افزایش میانگین گردش مالی خود هستند.

افزایش فروش شامل ارائه محصولی به مشتری است که شبیه به کالایی است که می خواهند خریداری کنند ، اما از انتخاب اولیه آنها گران تر است. در دنیای فناوری ، دیدن فروشندگان و CSM (مدیران موفقیت مشتری) به طور مرتب در تلاش برای فروش ویژگی های جدید که باعث بهبود تجربه کاربر یک بسته نرم افزاری یا برنامه رایانه می شود ، معمول است. CSM ها فقط بر اساس upselling ، که پس از فروش فروشنده فروش انجام می شود ، عینیت می شوند.

با این حال ، فروش متقابل یک روش فروش عرضی تر است که شامل ترکیب چندین محصول یا خدمات مکمل است. در بخش خرده فروشی ، با در نظر گرفتن خریدی که به تازگی انجام داده اند ، شامل فروش محصولات مشتریان است که ممکن است مورد نیاز آنها باشد. این سیستم فروش متقابل در مغازه های آنلاین ، به ویژه آمازون ، گسترده است. اگر نمونه ای از فناوری را بگیریم ، فروش متقابل ، به عنوان مثال ، در فروش نرم افزار با ابزار دوم است که یک سرویس مکمل را به روش اول ، به صورت گروهی ارائه می دهد. این رویکرد بازیکنان مختلف بازار را که خدمات مکمل ارائه می دهند برای همکاری با یکدیگر و پیشنهاد یک پیشنهاد خدمات مشترک ترغیب می کند.

نوآوری برای عملکرد تجاری

مقدار CRM

برای اطمینان از بهینه سازی سربهای جمع آوری شده ، کارکنان فروش باید CRM یا مدیریت ارتباط با مشتری را در زمان واقعی و با دقت بسیار غنی کنند. برای جلوگیری از از دست دادن اطلاعات شغلی و به دست آوردن حداکثر سود از انبوه اطلاعات مدیریت شده توسط سیستم ، نمایندگان فروش باید از CRM استفاده خوبی داشته باشند و پیامدهای کامل یک پایگاه داده مشتری را درک کنند.

در واقع ، یک سرب فقط در مدت زمان کوتاهی قابل استفاده است ، بنابراین اگر فروشنده به سرعت با مشتری که از آنها در مورد یک نکته خاص سؤال کرده است تماس نگیرد ، ممکن است نتیجه گیری فروش به خطر بیفتد. امروز ، کارکنان فروش بیش از حد آگاه هستند و با مشتری موقعیت جدیدی دارند و می توانند پیش بینی کنند که کدام شرکت به طور بالقوه به خدمات خود علاقه مند خواهد شد. با قرار ملاقات ها ، مصاحبه های تلفنی ، یادداشت ها ، اقدامات پیگیری و پیشنهادات فروش و غیره برای مدیریت ، کنترل در زمان واقعی و تمرکز اطلاعات تجاری شرایط اساسی برای موفقیت یک استراتژی فروش است.

ناوبر فروش LinkedIn

LinkedIn یک مزیت رقابتی واضح با LinkedIn Sales Navigator ارائه می دهد ، که به فروشندگان این امکان را می دهد تا مخاطبین را بهتر تولید کنند و منجر به یافتن آن شوند. علاوه بر این ، یک راه اندازی فرانسوی ، Datananas ، با خزیدن صفحات LinkedIn برای صادر کردن لیست های مشتریان آینده نگر ، ایمیل و شماره تلفن مستقیم از شبکه حرفه ای ، جمع آوری رهبری را آغاز کرده است.

همچنین ذکر این نکته مهم است که طبق مطالعه اخیر فوربس، 90 درصد از تصمیم گیرندگان می گویند که هرگز به ایمیل های غیر شخصی پاسخ نمی دهند و برعکس، فروشندگانی که از فروش اجتماعی استفاده می کنند 20 درصد موثرتر از دیگران هستند. چرا این هست؟از آنجا که فروش اجتماعی یک عامل بسیار مهم را در نظر می گیرد: بیشتر تصمیم خرید قبل از اینکه مشتری بالقوه با فروشنده تماس بگیرد، گرفته می شود. بنابراین لینکدین برای جمع آوری اطلاعات قبل از هر گونه جستجو، ارسال ایمیل از طریق یک سیستم پیام رسان داخلی، یافتن مخاطبین مناسب از طریق ویژگی جستجوی پیشرفته، نظارت بر شرکت های خود با پیوستن به گروه های بحث مفید است، اما همچنین، و بالاتر از همه، قابل مشاهده بودن دربازار.

سایر نوآوری ها (داده های بزرگ، اتوماسیون بازاریابی، ابزارهای ردیابی و شبکه های اجتماعی تجاری)

طبق وب سایت sendinblue. com، اتوماسیون بازاریابی در وسیع ترین مفهوم به اتوماسیون کمپین های بازاریابی اشاره دارد که توسط مجموعه ای از شرایط از پیش تعریف شده و بر اساس رفتار کاربر آغاز می شود. امکان ارسال خودکار ایمیل ها، پیام های متنی، تقسیم بندی مخاطبین، امتیازدهی به سرنخ یا پرورش سرنخ وجود دارد.

به این ترتیب، پس از اشتراک در یک سرویس یا درخواست اسناد، پر کردن پشتیبان خرید یا انجام خرید، یا تعامل به هر طریق آنلاین، مشتریان بالقوه یا فعلی می توانند در مسیرهای ایمیل خودکار ادغام شوند و دنباله ای از چندین پیام را دریافت کنند. با نیازهای آنها سازگار شده و با توجه به تعامل آنها برنامه ریزی می شود.

ابزارهای دیگری نیز وجود دارد که می توان از آنها برای به دست آوردن اطلاعات در مورد مشتریان بالقوه و گسترش پایگاه مشتریان احتمالی استفاده کرد. این امر به ویژه در مورد وبینارها یا کنفرانس های وب صادق است. شرکت های بیشتری تصمیم می گیرند که اینها را به تنهایی یا به صورت گروهی سازماندهی کنند تا تا حد امکان اطلاعات بیشتری درباره شرکت کنندگان جمع آوری کنند و احتمالاً بعد از آن، آنها را جستجو کنند.

در نهایت، شبکه های اجتماعی تجاری و ابزارهای ردیابی و اشتراک گذاری اطلاعات به فروشندگان اجازه می دهند تا پروژه های مشترک را توسعه دهند. طبق وبلاگ ناظم، 58 درصد از شرکت های بزرگ در فرانسه اکنون شبکه اجتماعی کسب و کار خود را دارند و 67 درصد از مدیران مورد بررسی نیز گفته اند که مشارکت این ابزارها را درک می کنند. برخی از این مشارکت ها شامل تسهیل بحث آزاد (برای 75٪ از پاسخ دهندگان)، حمایت متقابل (72٪)، ظهور ایده های جدید (72٪)، هماهنگی فعالیت ها (62٪)، تصمیم گیری (62٪) وتوسعه مهارت های هر فرد (59%).

مدیریت طرح های پاداش، مزیت اصلی مورد نیاز برای عملکرد بهتر کسب وکار است

ارتباط در ابتدای چرخه با اهداف SMART

برقراری ارتباط در ابتدای چرخه عملکرد برای ایجاد دید لازم برای تیم ها ضروری است. جلسه آغازین پیشنهادی توسط بخش های فروش در ابتدای دوره عملکرد، یادآور اولویت های استراتژیک شرکت و اهداف فروش ملی است، در حالی که قوانین محاسبه پاداش تشویقی را با توجه به مشخصات فردی روشن می کند.

جلسات پیگیری ماهانه

جلسات پیگیری ماهانه به مدیران این امکان را می دهد که روحیه تیم ها را بررسی کنند، یک بازبینی میانی از دستیابی به اهداف انجام دهند، اما همچنین در صورت لزوم آنها را دوباره تنظیم کنند، به خصوص اگر بازار و محیط به ویژه نامطلوب باشد. این جلسات بعدی برای درک بهتر اینکه تیم ها چقدر با انگیزه هستند، مشکلاتی که با آن ها روبرو هستند و هر گونه مشکلی که ممکن است داشته باشند ضروری است. این زمان های بحث همچنین در ایجاد حمایت متقابل، ایجاد ارتباطات و به اشتراک گذاشتن شیوه های تجاری خوب مؤثر است.

محاسبات پاداش متوسط

اتوماسیون محاسبات پاداش به شرکت ها امکان دسترسی سریع به سطوح پاداش متوسط را می دهد، به این معنی که آنها می توانند آنها را در طول چرخه عملکرد در دسترس کارکنان قرار دهند. به این ترتیب، فروشندگان می توانند پاداش های به دست آمده خود را در زمان واقعی مشاهده کنند و عملکرد کمتر و بیش از حد را درک کنند تا عملکرد بهتری در طول چرخه داشته باشند.

علاوه بر این، ارائه پاداش های موقت همچنین استفاده از طرح پاداش شرکت و هدف و استراتژی عملکرد شرکت را بهبود می بخشد. لازم به ذکر است که محاسبه میان دوره ای تنها در صورتی مؤثر است که در طول دوره عملکرد منصفانه و مشترک باشد.

به همه این امکان را می دهد که پاداش های خود را پیش بینی کنند

اگر کارکنان فروش بتوانند درآمدهای آینده خود را پیش بینی کنند انگیزه بیشتری خواهند داشت. در شرکت هایی که شبیه ساز ندارند، یافتن ماتریس های محاسبه غرامت تشویقی «ساخته شده» که توسط خود کارمندان برای شبیه سازی پاداش تشویقی شان ساخته شده اند، رایج است. این ماتریس ها تلاش می کنند طرح پاداش را بازتولید کنند، اما اغلب حاوی خطاهایی هستند که می تواند منجر به ناامیدی شود. فروشندگانی که می توانند با شبیه ساز بررسی کنند که چقدر می توانند درآمد کسب کنند، طبیعتاً تمایل بیشتری به هدف گذاری برای عملکرد بالا و دستیابی به اهداف خود دارند.

خود را به ابزاری برای تقویت ارتباط در مورد پاداش ها مجهز کنید

ابزارهایی وجود دارد که مدیریت جامع جبران تشویقی را امکان پذیر می کند ، از افشای اولیه طرح و اهداف تا ارتباط نهایی در پایان چرخه. این ابزارهای دیجیتالی شامل یک شبیه ساز با سنج های پاداش است که کارمند را در آن قرار می دهد و مبلغی را که می توان با پیش بینی عملکرد به دست آورد ، نشان می دهد.

این ابزار محاسبه مناسب را در پایان دوره عملکرد ارائه می دهد و عملکرد واقعی کارمند را برجسته می کند. دومی سپس می تواند پاداش های آینده خود را با توجه به عملکرد پیش بینی شده خود برای دوره های بعدی شبیه سازی کند.< Pan> ابزارهایی وجود دارد که مدیریت جامع جبران تشویقی را امکان پذیر می کند ، از افشای اولیه طرح و اهداف تا ارتباط نهایی در پایان چرخه. این ابزارهای دیجیتالی شامل یک شبیه ساز با سنج های پاداش است که کارمند را در آن قرار می دهد و مبلغی را که می توان با پیش بینی عملکرد به دست آورد ، نشان می دهد.