ارزیابی عملکرد: تعریف ، اهداف ، فرآیند ، روشها ، مزایا و مضرات

ارزیابی عملکرد: تعریف

ارزیابی عملکرد به عنوان فرایندی تعریف می شود که به طور سیستماتیک شخصیت و عملکرد کارمندان را معمولاً توسط مدیران یا سرپرستان فوری در برابر ویژگی های از پیش تعریف شده مانند مهارت ، دانش در مورد نقش ، دانش فنی ، نگرش ، دقت و غیره اندازه گیری می کند.

ارزیابی عملکرد دارای نام های زیادی در سازمان ها است ، برخی آن را ارزیابی عملکرد می نامند ، برخی از آنها بررسی عملکرد ، رتبه بندی شایستگی ، بررسی سالانه و غیره را ترجیح می دهند.

این فرایند برای شناسایی خصوصیات ذاتی یک کارمند و توانایی ها و سطح صلاحیت یک کارمند برای رشد و توسعه آینده خود و سازمانی که با آنها در ارتباط هستند ، انجام می شود. این هدف در تعیین ارزش یک کارمند و پیشنهاد وی به سازمان است.

ارزیابی عملکرد به مدیران و سرپرستان کمک می کند تا بسته به مهارت مجموعه ای که در اختیار دارند ، کارمند مناسب را برای انجام کار مناسب انجام دهند. بدون شک و تردید ، هر سازمان به یک سیستم ارزیابی عملکرد قوی نیاز دارد.

روشهای مختلفی وجود دارد که توسط مدیران و سرپرستان برای ارزیابی کارمندان بر اساس عوامل عینی و ذهنی استفاده می شود ، با این حال ، می تواند کمی مشکل باشد ، اما ارزیابی مؤثر یک کارمند هر دو عامل ضروری است.

اهداف ارزیابی عملکرد

در زیر اهداف انجام ارزیابی عملکرد سال به سال آمده است:

• این اولین گام اساسی در جهت ارتقاء یک کارمند ، بر اساس عوامل ذهنی و عینی- عملکرد و شایستگی است.
• برای شناسایی نیازهای آموزش و توسعه یک کارمند.
• برای تأیید به کارمندانی که اخیراً استخدام شده اند و در دوره آزمایشی خود قرار دارند.
• برای تصمیم گیری مشخص ، چه چیزی باید درصد افزایش در حقوق یک کارمند بر اساس کار انجام شده توسط آنها باشد.
• برای تشویق یک سیستم بازخورد مناسب بین مدیر و کارمندان.
• برای کمک به کارکنان درک می کنند که در سال جاری کجا ایستاده اند و دامنه پیشرفت چیست.

روند ارزیابی عملکرد

مرحله 1: در بیشتر سازمان ها ، روند ارزیابی عملکرد به معنای ارزیابی یک کارمند هر 6 ماه یا یک سال برای دوره ای است که یک کارمند به طور مداوم با سازمان کار کرده است. در دوران مدرن ، بخش منابع انسانی نظرسنجی را برای آنها ارسال می کند تا بتواند داده های مربوط به سطح تعامل و رضایت خود را جمع آوری کند.

مرحله 2: مدیر یا سرپرست فوری کارمند سپس کیفیت عملکرد کارمند را بر اساس کار انجام شده در سال گذشته ارزیابی می کند و سپس برای بحث در مورد حقایق و ارقام ، چهره به چهره را ملاقات می کند.

مرحله 3: بازخورد دریافت شده از نظرسنجی را می توان ناشناس نگه داشت. این بازخورد را می توان با استفاده از پلت فرم نیروی کار پرسشنامه ، در زمان واقعی مورد تجزیه و تحلیل قرار داد ، که داده ها را اندازه گیری ، تجزیه و تحلیل و فعال می کند تا بینش های عملی را بدست آورد.

برای کارمندان مشروط ، دوره مشروط معمولاً بین سه تا شش ماه طول می کشد. ارزیابی آنها مبتنی بر این است که آیا آنها با کار و فرهنگ سازمان همگام شده اند و آیا آنها آماده هستند تا مسئولیت های بیشتری را بر عهده بگیرند.

روشهای ارزیابی عملکرد

5 روش ارزیابی عملکرد وجود دارد. استفاده از یکی از این روشها برای ارزیابی عملکرد می تواند به سازمانها کمک کند تا اطلاعات جزئی کسب کنند. با این حال ، ترکیب یک یا چند روش منجر به استخراج اطلاعات بهتر و داده های دقیق خواهد شد. این یک چیز است که داده ها را جمع آوری کنید و دیگری انجام کاری قابل اجرا با آن.

1. ارزیابی خود: این یک روش مهم برای به دست آوردن بینش از کارمندان ، ارزیابی خود است. شما باید ابتدا اطلاعاتی در مورد چگونگی ارزیابی یک کارمند خود دریافت کنید ، پس از انجام این ارزیابی ، مدیریت فرصتی برای ارزیابی عادلانه یک کارمند بر اساس افکار خود دارد.
2. سیستم ارزیابی 360 درجه: بازخورد 360 درجه ، یک کارمند توسط سرپرست/مدیر ، همسالان ، همکاران ، زیردستان و حتی مدیریت ارزیابی می شود. ورودی های منابع مختلف قبل از صحبت با چهره به چهره در نظر گرفته می شود. در این فرایند ، هر کارمند با توجه به کار انجام شده بر اساس توضیحات شغلی که به آنها اختصاص داده شده است ، رتبه بندی می شود.
3. مقیاس رتبه بندی گرافیک: این یکی از متداول ترین روشهای مدیران و سرپرستان است. مقادیر عددی یا متنی مربوط به مقادیر از عالی تا فقیر می تواند در این مقیاس استفاده شود. اعضای همان تیم که توضیحات شغلی مشابه دارند می توانند با استفاده از این روش به طور موازی ارزیابی شوند. این مقیاس در حالت ایده آل باید برای هر کارمند یکسان باشد.
4. چک لیست ها: به ارزیابی کننده یک لیست چک از چندین رفتار ، صفات ، ویژگی ها یا توضیحات شغلی کارمند که باید ارزیابی شود ، داده می شود. چک لیست می تواند حاوی جملات یا به سادگی ویژگیها باشد و ارزیاب بنابراین کارمند را بر اساس آنچه که عملکرد شغلی کارمند را توصیف می کند ، علامت گذاری می کند. اگر ارزیاب معتقد باشد که کارمند دارای صفات خاصی است ، در غیر این صورت خالی مانده است.
5. روش مقاله: این همچنین به عنوان "روش فرم آزاد" شناخته می شود. همانطور که از نام آن پیداست ، این یک روش توصیفی است که معیارهای عملکرد را شرح می دهد. اشکال اصلی این روش دور نگه داشتن تعصب است.

مزایای ارزیابی عملکرد

1. یک روش ارزیابی عملکرد سیستماتیک به مدیران/سرپرستان کمک می کند تا عملکرد کارمندان را به درستی شناسایی کنند و همچنین زمینه هایی را که نیاز به بهبود دارند ، برجسته کند.
2. این به مدیریت کمک می کند تا کارمند مناسب را برای نوع مناسب شغل قرار دهد. این یک وضعیت برنده هم برای کارمند و هم برای سازمان است.
3. به کارمندان بالقوه که کارهای استثنایی انجام داده اند ، اغلب براساس نتیجه ارزیابی عملکرد ، ارتقاء داده می شود.
4. این فرایند همچنین در تعیین اثربخشی برنامه های آموزشی انجام شده توسط سازمان برای کارمندان مؤثر است. این می تواند به مدیران نشان دهد که یک کارمند پس از آموزش چقدر بهبود یافته است. این بینش عملی به مدیران در مورد چگونگی بهبود برنامه ها می دهد.
5. این یک محیط رقابتی در بین کارمندان به روشی خوب ایجاد می کند. کارمندان سعی می کنند عملکرد خود را بهبود بخشند و نمرات بهتری نسبت به همکاران خود کسب کنند.
6. مدیران از این امر به عنوان یک بستر برای دریافت بازخورد دست اول از کارمندان استفاده می کنند تا در مورد نارضایتی های خود و نحوه رسیدگی به آنها صحبت کنند.
7. حفظ سال به سال ارزیابی ارزیابی ها به مدیران ایده خوبی می دهد که الگوی نرخ رشد کارمندان چیست و کدام یک از آنها نرخ رو به کاهش دارند و چه اقداماتی برای بهبود آن باید انجام شود.

مضرات ارزیابی عملکرد

1. اگر ویژگی های مورد استفاده در این روش به درستی تعریف نشده باشند ، داده های جمع آوری شده مفید نخواهد بود.
2. بعضی اوقات تعصب می تواند در این سیستم مسئله ای باشد.
3. برخی از عوامل عینی می توانند مبهم و دشوار باشند. هیچ روش علمی شناخته شده ای برای اندازه گیری آن وجود ندارد.
4. مدیران گاهی اوقات به اندازه کافی واجد شرایط برای ارزیابی توانایی های کارمندان نیستند ، بنابراین برای رشد یک کارمند مضر هستند.